In welke groeifase zit mijn bedrijf?
Een groeiende organisatie gaat door verschillende fasen. Aan het eind van elke fase stokt de groei. Dat is onvermijdelijk: een natuurlijke wetmatigheid zelfs.
Deze momenten staan bekend als de ‘Valley of Death’. Meer van hetzelfde doen brengt je bedrijf niet verder. Er moet op een andere manier worden gewerkt.
Hieronder beschrijven we vijf groeifasen. Dit model is gebaseerd op het werk van Larry Greiner en Ichak Adizes. Het idee hierachter is dat je de structuur van je bedrijf aanpast aan de groei die je doormaakt.
Maar dat is lastig en ingewikkeld. Met name voor de oprichters. Die moeten namelijk een persoonlijke transformatie doormaken en daar is niet iedereen toe in staat.
Flexibiliteit versus structuur
Het is alsof je de snelweg oprijdt met een oldtimer. Bij 50 km/u rijdt hij perfect. Bij 70 km/u begint hij te schudden. En bij 100 km/u? Dan valt hij uit elkaar. Niet omdat de auto slecht is, maar omdat hij nooit voor deze snelheid is gebouwd. Zo gaat het ook met bedrijven.
Iedere groeifase kent zijn eigen dynamiek en uitdagingen. Dat heeft te maken met de spanningsbalans tussen flexibiliteit en structuur. Bij een startup is er extreem veel flexibiliteit en weinig structuur. Hoe groter de organisatie, hoe meer structuur er nodig is.
Maar hoe voorkom je dat dit ten koste gaat van de flexibiliteit en de bijbehorende innovatie? Wat kun je in welke groeifase verwachten? En wat staat je te doen?
In het onderstaande White Paper staan alle inzichten in één handige pdf. Daarnaast beschrijven we twee casussen van snelgroeiende organisaties.
Wat kun je in welke groeifase verwachten?
1. Pionier fase (tot 8 medewerkers)
In de pionierfase bruist het van creativiteit en energie. Het team werkt informeel, iedereen kent elkaar en de oprichters zijn meewerkend voorman. Maar naarmate het team groeit, ontstaat er chaos. De eerste crisis dient zich aan: de leiderschapscrisis. Wie neemt de leiding om uit de verwarring te komen en brengt structuur aan?
2. Rollercoaster fase (8-25 medewerkers)
Vanaf 8 medewerkers is er meer structuur nodig. De oprichters moeten managementprocessen opzetten en verantwoordelijkheden delegeren. Dit leidt tot een capaciteitscrisis: er is te veel werk en te weinig tijd. De uitdaging is om systemen te creëren zodat de organisatie schaalbaar wordt. Hoe doe je dat zonder de flexibiliteit te verliezen?
3. Management fase (25-50 medewerkers)
In deze fase komen er managers in beeld. Omdat er meerdere teams ontstaan met eigen culturen, verandert het bedrijf van een boot in een vloot. Dat vraagt een volwassen organisatie met professionals in elke rol. Te veel structuur kan leiden tot een autonomiecrisis: creatieve medewerkers voelen zich verstikt en vertrekken. Hoe zorg je voor een goede balans tussen orde en ruimte voor initiatief?
4. Delegeer fase (50-150 medewerkers)
Bij 50+ medewerkers is delegeren essentieel. Oprichters moeten leiders worden in plaats van managers. Teams krijgen meer vrijheid, wat nieuwe creativiteit en groei met zich meebrengt. Hierdoor neemt de behoefte aan afstemming toe. Dat leidt tot de beheerscrisis. Hoe behoud je als management de controle en laat je tegelijkertijd teams elkaar versterken?
5. Standaardisatie fase (150+ medewerkers)
Vanaf 150 medewerkers draait het om coördinatie. Systemen en procedures nemen toe. De kans is groot dat er meer bureaucratie ontstaat. Innovatie komt tot stilstand en door de samenwerking tussen verschillende afdelingen is er veel overleg en afstemming. Hierdoor ontstaat er een overlegcrisis. Hoe creëer je ruimte voor innovatie binnen de gekozen structuur?
Plan een afspraak
Ontdek wat jouw organisatie nodig heeft!
