In onze samenleving wordt er steeds vaker een beroep gedaan op ons vermogen om leiding te geven aan onszelf. Organisaties worden platter en meer afhankelijk van de bijdrage van toegewijde medewerkers en freelancers. Het aantal contactmomenten tussen medewerkers en leidinggevenden loopt terug. De meeste medewerkers nemen het leeuwendeel van de dagelijkse beslissingen zonder met hun leidinggevende te overleggen. Daarnaast is de groei van het aantal zelfstandige ondernemers in Nederland enorm. Ruim één op de twaalf werkenden is al zzp’er en dat worden er nog meer. Deze tendens wordt versterkt door het feit dat mensen steeds minder op vaste tijden en op een vaste plek werken.
Nieuwe manier van leidinggeven
Dit vergt een andere manier van leidinggeven, organiseren en samenwerken dan veel bedrijven gewend zijn. Deze nieuwe trend wordt door Gayle Avery ‘organisch leiderschap’ genoemd (Understanding Leadership, 18-66). De drijvende gedachte hierachter is dat oudere modellen van leiderschap teveel afhankelijk zijn van de enkeling of een kleine groep aan de top. Dit zorgt ervoor dat organisaties weinig flexibel zijn. De noodzaak van voortdurende aanpassing, aan steeds veranderende omstandigheden en de steeds ingewikkelder wordende mondiale omgeving, maakt dat bedrijven zich anders moeten organiseren. Zij zullen minder centraal moeten aansturen en veel meer ruimte moeten geven aan persoonlijk initiatief. Diverse onderzoeken laten zien dat de bevlogenheid toeneemt als mensen de ruimte krijgen om hun werk zo in te richten dat zij de gestelde resultaten bereiken.
De kern van organisch leiderschap
Organisch leiderschap is niet geconcentreerd aan de top, maar diffuus verspreid over de hele organisatie. Het is niet verbonden aan specifieke posities of rollen, maar het ‘komt op’, al naar gelang het onderwerp of product dat aan de orde is. Richting en samenhang ontstaan door gedeelde waarden die opkomen vanuit voortdurende en intensieve interactie tussen mensen in de organisatie. Hierdoor kan een organisatie zich makkelijk aanpassen aan veranderde omstandigheden. Organisch leiderschap is sterk afhankelijk van de mate waarin mensen zichzelf kunnen aansturen en motiveren. Kortom: de nadruk ligt op het zogeheten zelf-leiderschap.
Twee experts over zelfleiderschap
Volgens Charles Manz, hoogleraar Business Leadership aan de University of Massachusetts, is zelfleiderschap de kern van goed leiderschap in elke organisatie. Het gaat er volgens hem om dat medewerkers zelfstandig doelen kunnen stellen en manieren zoeken om die te halen. Zijn stelling: zelfleiderschap leidt tot een hogere productiviteit, meer betrokkenheid, meer creativiteit en een succesvollere loopbaan.
Ook auteur en onderzoeker Ben Tiggelaar denkt dat ondersteuning bij zelfleiderschap wel eens het nieuwe leiderschapsmodel in onze bedrijven en instellingen zou kunnen worden. Leiderschap draait volgens hem om de verbinding tussen richting en actie. Sommige medewerkers bepalen volledig hun eigen richting en acties. Dat noem ik zelfleiderschap. De meeste medewerkers hebben daar enige hulp bij nodig. Als leidinggevende dien je te bepalen welke van de onderstaande benaderingen het beste bij welke medewerker past.
Drie vormen van leiderschap
- Directief leiderschap: de leidinggevende beslist over de richting en de uitvoering. De medewerker doet simpelweg wat hem wordt opgedragen.
- Interactief leiderschap: de leidinggevende beslist over de richting en de medewerker over de uitvoering. De leidinggevende bepaalt waar de medewerker heengaat, maar hij kan zelf kiezen hoe hij daar komt.
- Zelfleiderschap: de medewerker beslist over de richting en de uitvoering. De medewerker bepaalt (zonodig in samenspraak met de leidinggevende) waar hij heengaat en hoe hij er komt. De leidinggevende ondersteunt hem hierbij.
Laat medewerkers niet met rust!
Voor jou als leidinggevende betekent dit dat de vaardigheid om medewerkers te ondersteunen bij zelfleiderschap onmisbaar aan het worden is. En dat is iets anders dan mensen met rust laten… Onderzoek van o.a. Blanchard laat zien dat 85% van de medewerkers behoefte heeft aan regelmatige begeleiding en ondersteuning van hun leidinggevende, terwijl slechts 17% dit krijgt. Kortom: een groot deel van de medewerkers voelt zich in de steek gelaten en verwaarloosd. De kunst is om te ontdekken wat werknemers nodig hebben om goed te kunnen presteren. En om een lerende omgeving te creëren waarin mensen gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen voor het resultaat. Daar wil ik je graag bij van dienst zijn.
